Schon mal von Outplacement gehört?

Outplacement bezeich­net die Hilfe, die ein Un­ternehmen einem Mitar­beiter gibt, der nicht län­ger beschäftigt werden kann, um einen neuen Job zu finden.

In der Regel wird dafür eine externe Beratungs­firma engagiert. Diese begleitet und unterstützt den ehemaligen Mitarbeiter auf dem Weg zu einem neuen Ar­beitsplatz. Die Beratungsleistung ist meistens ein Teil einer Abfindungsvereinbarung. Wa­rum sollte ein Unternehmen das aber tun?

Outplacement ist nicht nur ein Kostenfaktor – eine Outplacement-Beratung hat viele Vorteile

• Zunächst einmal wird der Mitarbeiter aufgefangen. Für Mitarbeiter aller Hierarchie­stufen ist eine Kündigung ein schmerzhafter Prozess und mindestens ebenso belas­tend, wie z.B. die Trennung von einem Partner. Diese Belastung führt hinsichtlich der beruflichen Neuorientierung zu hastigen „Schnellschüssen“ oder auch in eine Lethar­gie – beides ist nicht förderlich.
• Outplacement verhindert internen Reputationsverlust des Arbeitgebers und ent­sprechende Verunsicherung bei den verbleibenden Mitarbeitern. Produktivitätsein­bußen werden deutlich minimiert.
• Rechtsstreitigkeiten und schädliche Auseinandersetzungen werden vermieden. Sie können sich auf die bevorstehenden Herausforderungen konzentrieren.
• Ein wertschätzendes Trennungsmanagement wird innen wie außen deutlich wahrge­nommen. Sie werden als verantwortungsbewusster Arbeitgeber, auch in schwierigen Zeiten, wahrgenommen.

Outplacement-Beratung hat folgenden Nutzen für das Unternehmen:

• Employer Branding: Die gezeigte soziale Verantwortung und Wertschätzung wirken sich positiv auf das Arbeitgeber-Image des Unternehmens aus
• Mitarbeiterbindung: Die verbleibenden Mitarbeiter erleben das Unternehmen als fair, sie bleiben motiviert und loyal. Leistungsträger verbleiben im Unternehmen
• Imagegewinn bei Kunden, Lieferanten, Dienstleistern, Mitbewerbern
• Kosteneinsparung durch Vermeidung aufwändiger Kündigungs- und Arbeitsgerichts­verfahren sowie kürzere Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter
• Corporate Social Responsibility: Der eigene Anspruch an eine werteorientierte Un­ternehmenskultur wird gelebt

Ursachen dafür, dass Firmen ihr Personal reduzieren und Mitarbeiter entlassen, sind Firmenübernahmen, Insolvenzen, Verlagerungen von Arbeitsplätzen an andere Standorte, Absatzschwierigkeiten und Rationalisierung.

Vorgehensweise

Eine Outplacement-Beratung gliedert sich meist in sechs Phasen:

1. Eine anfängliche Analyse konzentriert sich auf die berufliche und private Situation des Arbeitnehmers und umfasst eine realistische Einschätzung seiner Karriereper­spektiven.
2. Die berufliche und persönliche Qualifikation und das besondere Potenzial des Ge­kündigten stehen im Mittelpunkt der zweiten Phase. Outplacement-Berater erstel­len ein Qualifikationsprofil, ermitteln den Weiterbildungsbedarf und empfehlen ggf. von Bildungsträgern unabhängige, individuelle Qualifizierungsmaßnahmen.
3. In dieser Phase entwickeln Outplacement-Berater zusammen mit dem Arbeitssu­chenden eine individuelle Bewerbungsstrategie, in deren Rahmen die berufliche Ziel­setzung und das Vorgehen bei den Bewerbungen festgelegt werden.
4. Die Bewerbungsphase schließt die Entwicklung der Bewerbungsunterlagen, die Durchführung von Bewerbungen, die Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen und die Beurteilung von Stellenangeboten ein. Dabei unterstützen Outplacement-Bera­ter den Arbeitssuchenden, einen aussagekräftigen, individuellen Lebenslauf zu ver­fassen sowie eine passende schriftliche Bewerbung zu formulieren und bereiten ihn mit einem Interviewtraining (ggf. per Video) auf eine wirksame Selbstpräsentation beim Vorstellungsgespräch vor.
5. In dieser Phase wird der Arbeitnehmer bei der Vereinbarung eines neuen Arbeitsver­trages unterstützt.
6. Zuletzt wird der Mitarbeiter in der ersten Phase im neuen Unternehmen gecoacht, um die Probezeit zu sichern.

Wie hoch sind die Kosten?

Es gibt für verschiedene Fälle und Mitarbeitergruppen unterschiedliche Programme: Kurz­programme dauern 3 Monate und fangen ab ca. 3.500 € an bis hin zu unbefristeten Pro­grammen, die bis zu 30.000 € kosten können.

Zusammenfassend kann man sagen, dass die Trennung von einem Mitarbeiter mit der glei­chen Sorgfalt wie seine Einstellung und die Personalentwicklung betrieben werden sollte.

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